La posizione per cui si seleziona
LA POSIZIONE PER CUI SI SELEZIONA: LE SORGENTI DI DATI
Per essere in grado di porre domande accurate, vale a dire domande che vi aiuteranno a mettere ‘l’uomo giusto al posto giusto’ dovete conoscere precisamente per quale posto state cercando l’uomo giusto. Ecco quindi le sorgenti per ottenere questi dati cruciali:
La descrizione della funzione
E’ un’area da cui cominciare, ma dovete conoscerne i limiti. Una descrizione del lavoro nella maggior parte dei casi viene stesa per poter effettuare una valutazione del lavoro o per la gestione dei salari, non per scopi di selezione.
Nella descrizione di un posto di lavoro, troverete raramente una definizione dell’output, del valore aggiunto che la funzione deve creare, di chi sono i clienti ed i fornitori interni, di come deve essere il processo per riuscire a produrre l’output, di quali sono i punti critici nel processo, di quali sono i requisiti per quel che riguarda l’interazione, eccetera.
“Se fai un favore a qualcuno, questa cosa deve essere messa nella tua descrizione del posto”
Moduli di valutazione
I rapporti stilati durante le interviste di valutazione con i precedenti titolari della funzione possono essere una sorgente di dati.
Il superiore diretto
Che cosa lui trova importante per poter avere successo sul lavoro e nel team?
Colleghi ed ex colleghi
Le persone che già svolgono o che hanno svolto il lavoro conoscono di più degli altri il lavoro e l’ambiente in cui viene svolto.
Collaboratori
I collaboratori conoscono molte cose che altri non conoscono.
Clienti
Questo è rilevante se esiste un contatto diretto con i clienti.
I VOSTRI occhi e le VOSTRE orecchie
Andate sul posto di lavoro. Osservate e ascoltate.
“Gli occhi credono a se stessi. Le orecchie credono agli altri”
Detto tedesco
LA POSIZIONE PER CUI SI SELEZIONA: I DATI
Vediamo ora i dati nella descrizione del posto: essi si dividono in 4 gruppi principali:
- CONOSCENZA
- CAPACITA’ SPECIFICHE
- PERSONALITA’
- REQUISITI DI INTERAZIONE
Il gruppo C ha a che fare con l’influenza che qualcuno avrà sul suo ambiente. Il gruppo D può, oltre ad altre cose, prendere in considerazione anche l’influenza che la persona avrà sulla velocità delle operazioni, sull’accuratezza delle informazioni fornite, eccetera.
LA POSIZIONE PER CUI SI SELEZIONA: L’AMBIENTE DI LAVORO
Guardare al lavoro in se stesso non è sufficiente. Anche l’ambiente di lavoro ha i suoi requisiti. Per esempio lo stress ed il grado di clamore o confusione che una persona dovrà affrontare. L’argomento “ambiente di lavoro” può essere diviso in:
Il settore dell’azienda.
Un determinato settore ha proprie caratteristiche con le quali un candidato si sentirà o meno a suo agio. Come risultato di questo, lui se ne andrà o rimarrà nell’azienda. O ancora: rimarrà e sarà infelice.
Il carattere dell’azienda.
O la cultura aziendale. Esistono delle personalità che non rimarranno a lungo se hanno bisogno di due firme per ogni decisione. Altri invece, saranno dispersi in un’azienda che ha una cultura di delega estrema. Il fatto di paragonare il sistema di valori del candidato con quello dell’azienda è rilevante durante la selezione.
Il dipartimento, il team.
Qual è la sub cultura? Chi sono i colleghi? Viene fornito molto supporto o ne viene fornito poco? Il dipartimento è molto occupato? Esiste una situazione di carenza di personale? Com’è lo stile di management del boss?
Fattori tipici.
Il candidato dovrà viaggiare? C’è spesso del lavoro extra? A volte dovrà lavorare anche il fine settimana? Avrà o meno a disposizione una segretaria? Lavorerà con i computer? C’è molto lavoro di routine? C’è del lavoro da ‘pioniere’? E così via.
CONCLUSIONE
Cercare di selezionare un candidato senza aver prima stabilito quali dovranno essere i requisiti critici in base al quale selezionarlo, sarà la stessa cosa che cercare di comprare una molla per un macchinario senza sapere quali dovranno essere le sue misure. Quale deve essere la sua lunghezza? Qual è il diametro ottimale del filo di ferro? Quanta tensione deve essere in grado di sopportare? In quale macchinario deve essere inserita?
E, una volta che abbiamo stabilito tutte queste cose, come facciamo a misurarle per assicurarci che quella sia veramente la molla giusta?
Qualità Totale ha a che fare con delle semplicità. Che ci si stia occupando di uomini o di macchinari, i concetti che si applicano sono gli stessi.
Avete stabilito i requisiti critici in base ai quali selezionare il candidato? E siete in grado di misurarli con certezza? Se inseriamo la molla sbagliata in un macchinario, il macchinario non funziona ottimamente.
“Non è buono se può essere migliore”
Detto gallese.
Secondo la legge di Pareto, anche conosciuta come legge 20/80, il 20% dei requisiti determineranno i risultati per l’80%.
Scoprite quindi quali dati nelle vostre informazioni sono quelli più critici o, in altre parole, definite il profilo critico per il posto. Il profilo critico costituisce la base per esclusione o assunzione per il lavoro in questione.
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